수평 조직의 구조

일을 바꾸는 조직 혁신 전략

저자: 김성남(머서, 타워스왓슨 등 컨설팅 기업에서 근무하며 대기업과 글로벌 기업 대상으로 자문, 교육 프로젝트를 수행해 왔다)

소통하는 조직이 일하는 법

💡 최고의 성과를 내는 **팀들은 자주 소통하고(하루 12번 이상), 비공식적 소통도 활발하며(하루 30분 이상), 팀 내부뿐 아니라 외부와도 정보를 공유하고, 당장의 업무 처리에 필요한 것 외에 구성원 학습을 위한 소통도 많이 하고 있었다. 무엇보다도, 모든 사람이 비슷한 비율로 발언하고 있었다.**

반대로 성과가 낮은 팀일수록 일부가 발언권을 독점하고 다른 사람들은 소외되어 침묵하는 패턴을 자주 보였다. 그리고 팀 내 소통 방식의 차이는 구성원의 지능, 성격, 스킬 등이 성과에 미치는 영향력을 모두 합친 것보다 컸다.

🤔 한국의 다양한 기업들의 소통 문화가 안타깝게도 성과가 낮은 팀의 모습을 보인다. 일부의 책임자가 대부분의 발언권을 가지고 있으며 (사실 가지고 있지는 않지만 하급자가 말을 아낀다는 분위기가 강하다) 다른 사람들은 침묵하며 책임자의 결정을 기다린다. 현실적으로 책임자가 책임을 지는 것이기 때문에 의견을 존중하는 것은 동서고금을 막론하고 당연한 얘기지만, 발언권이 독점ㄷ되거나 내가 낸 의견이 소용없어지는 역사가 반복되다보면 결국에는 비책임자들의 근무 태만을 낳게 된다. 무슨 말인고 하면 인고지능에서 Lazy Agent라는 개념이 있는데 어떤 에이전트가 무슨 행동을 하든 보상과 연결되지 않으면 그 에이전트는 굳이 어떤 행동을 할 목적을 찾지 못하게 된다. 단체의 입장에서 이런 게으른 에이전트들이 하나 둘씩 쌓이다 보면 그게 그룹의 분위기가 되고, 문화가 되며 이는 성과가 낮아질 수 밖에 없는 결과로 이어진다. 그러므로 팀 차원에서 혹은 책임자로서 롱런하려면 무임승차하는 팀원을 강하게 벌하며, 팀원들의 의견이 받아들여질 수 있도록, 혹은 영향을 발휘하도록 조율되는 소통 문화가 강하게 필요하다. 그리고 이런 소통 문화가 많이 발달하는 팀이 결국엔 살아남는다. 그것이 인간 세상이 발전해 온 방식이었으며, 앞으로도 지속될 핵심 개념이라고 생각한다.

수평적으로 이끌어라

지시와 코칭

💡 지시보다 **코칭**을 한다는 것은 관리자의 관심사를 **업무에서 사람으로 옮기는 것**이기도 하다. 똑같이 1시간 면담을 하더라도 업무 진행 상황, 문제, 해결 방법 등만 확인하지 말고, **팀원이 업무에 대해 어떻게 느끼고 있고, 어떤 어려움이 있고, 무슨 도움을 원하는지 파악**하는 것이다. 업무 이야기로만 점철된 대화는 팀원이 해당 지시를 따르는 것 이상의 효과가 없다. 다음 업무를 위해 또 지시하고 확인하고 지적해야 하는 제자리걸음이다. 반면 **사람과 성장 중심의 대화를 하면 면담 후 팀원이 자신에 대해 성찰을 하기 시작한다. 더 잘하기 위해 스스로 고민한다. 이런 시간이 쌓이면 관리자가 업무를 지시하고 통제하지 않아도 알아서 수행하고, 동기와 생산성이 점점 올라간다. 🤔 크게 공감하는 내용이다. 쇼펜하우어의 철학을 신봉하는 나로서도 사람은 논리와 이성으로 이뤄지지 않았다고 생각한다. 팀원의 행동을 바꾸고 더 나아가 좋은 조직문화를 만들고 싶다면 사람에게 친절하고, 관심을 쏟아라. 논리적인 설명과 백데이터가 아닌 팀원에게 인간적으로 대하고 그를 존중해주는 것이 먼저라고 생각한다. 그러면 그 사람이 알아서 맡은 바 책임을 다하려고 하고 성과를 만들어내기 위해 이성적으로 행동한다. 그게 조직이 존재하는 이유이고, 90%의 침팬지와 10%의 벌로 이뤄진 사람의 군집 스위치를 켜는 방법이다. 이런 간단한 사람에 대한 이해를 하지 못하는 책임자들이 많다. 제발 책을 읽고 세상을 이해했으면 좋겠는데, 우리 사회는 철학공부가 너무나 부족하다. 어려운 말로 철학이고 쉽게 말하면 그냥 인간에 대한 공부인데 이런 것을 초중고 때부터 강하게 교육시켜야 한다고 생각한다. 인간 사회에서 인간에 대한 이해없이 하는 수학, 과학, 영어, 국어공부가 왜 필요하다는 말인가? 인간을 이해해야 돈이 따라오고 생활이 유지되고 더 나은 사회를 만들 수 있게 기여하는 것이다.**

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